Voorbeeldgedrag

Voorbeeldgedrag vormt principe 4 uit de serie managementprincipes. Dit thema vormt  het hart van de sociale sturing. Alleen al door zijn gedrag geeft een manager een voorbeeld aan anderen. Voorbeeldgedrag is daarmee een vorm van onbewuste communicatie en sturing. Het kan een dankbare hulpmotor zijn, maar ook een onzichtbare stoorzender. Zelfkennis is dan ook een cruciaal element in het benutten van voorbeeldgedrag.

De leider als voorbeeld

Bij een medewerker werkt het beeld van de leider als een voorbeeld of model voor zijn eigen gedrag. De leider herkent zijn evenbeeld graag bij zijn medewerkers. Degenen die in hun gedrag op hem lijken, oogsten daardoor meer sympathie. Dit besef vormt voor medewerkers een onbewuste drijfveer om gedragingen en zeker ook intenties van een directe leidinggevende te kopiëren. Dit geldt voor vele gebieden, zo ook voor veiligheid.

Hoe ontstaat het veiligheidsbeeld?

Direct ondergeschikten nemen hun manager voortdurend de maat. Men houdt bij hoeveel aandacht hij aan veiligheid besteedt. Men toetst in welke mate een manager het thema veiligheid betrekt in zijn planvorming en overwegingen. Men kijkt of een project wel ruimte laat voor een veilige uitvoering of dat de focus exclusief ligt op resultaten. Men registreert met welke snelheid en daadkracht verbeterplannen op het gebied van veiligheid worden uitgevoerd en ook hoe veilig hij zichzelf gedraagt. Deze observaties houden overigens niet op bij de poort. De snelheid van een directeur op de weg vormt een geliefd roddelonderwerp.

Wie is gevoelig voor het veiligheidsbeeld?

De gevoeligheid voor het beeld hangt af van de plaats in de organisatie. Een manager heeft de sterkste voorbeeldfunctie bij zijn direct ondergeschikten. Dat heeft te maken met de mogelijkheden om zich te identificeren met de taakuitvoering van de manager. Bij medewerkers twee niveaus lager in de organisatie is die invloed ook nog steeds zichtbaar, maar wel minder sterk. In een onderzoek van Zohar en Luria bleek dat de kracht van het voorbeeld bij de direct ondergeschikten twee keer zo sterk is als de kracht bij medewerkers twee lagen dieper in de organisatie.

Zelfkennis

Als voorbeeldgedrag zo belangrijk is, dan heeft de manager met de beste zelfkennis ook de grootste mogelijkheden om zijn imago te benutten. Hiermee kan hij de kracht van zijn handelen versterken. Het moge duidelijk zijn dat degene die een zelfbeeld heeft dat sterk afwijkt van het beeld dat anderen van hem hebben, regelmatig verbaasd zal zijn over waarom zijn vermeende gedrag niet wordt opgevolgd. Hij zal niet doorhebben welke boodschap hij daadwerkelijk uitzendt en ook niet begrijpen dat het onveilig gedrag van medewerkers deels een direct gevolg is van zijn eigen onveilig imago. Zelfkennis is een van de sleutels van managementeffectiviteit, ook op veiligheidsgebied.

Feedback

De beste manier om zelfkennis te vergroten is op zoek te gaan naar feedback. Deels is die direct voorhanden, maar deels moet die ook worden opgehaald bij andere bronnen. Een coach die in staat is om belevingen van de werkvloer te vertalen naar beelden voor leidinggevenden en managers is daarmee goud waard voor de organisatie. Deze feedback kan helpen om het imago te onderzoeken en dichter bij het zelfbeeld te brengen. Daarmee neemt de managementeffectiviteit beslist toe.

Prioriteit voor veiligheid

Tot zover dit blog. De volgende keer wordt ingegaan op een van de kernproblemen met veilig gedrag, namelijk het feit dat de intentie tot veiligheid het soms verliest van andere intenties zoals productiedoelen of efficiëntie. Degene die in het stellen van deze prioriteit steevast veiligheid een hoge plaats geeft, beïnvloedt daarmee op een onbewust niveau het gedrag van de medewerker en zo ook de veiligheid van de organisatie. In het volgende blog wordt ingegaan op hoe die prioriteitsstelling werkt en welke acties het management kan nemen om veiligheid hoog op het intentielijstje te krijgen.